母集団形成ができないという課題と悩みましたが、いまの採用市場では少ない応募者をどう判断するのかも重要なポイントですので、こちらにします。

弊社でも営業の採用は難しい…と感じておりますが！どんな営業するのかという疑問は言葉通り面接の時間に見てしまっています。つまり「ロープレもどき」です。 例えば、自社サービスをお持ちの企業様であれば、 ① 「うちのサービスに前のめりで検討している企業が値引き交渉をしてきた場合どうする？」 ② 「サービスの運用、コンサルを任せられたらいくらで設定する？」 いくらでも想定は出せるのですが、こんな質問でも面白い面接になると思います。

① の場合、交渉力を測ります。

値引きが悪ではない可能性もありませんか？ 「半年後、1年後に大きなお金が動くと想定しているから、いま値引きしてでも入り込みます！」みたいな本人が先まで想定した判断ができれば合格かなと私は捉えたりできますね。

② の場合、価値提供力を測ります。

なぜその金額にしたのかを考えているだけで私は素晴 らしいと思います。それが正解でなくともそんなことは直ぐに変わります。 金額に対して価値を生み出す意識を持っていることは何を営業しても成果を残す可能性は高いですね。

法人でも個人でも営業の採用は奥が深いですよね…。この問題は物凄く起きている事象のような気がします。特に投資用不動産の稼げる打ち出しの営業募集の場合です。まぁ不動産会社様の営業募集は稼げる押しがほとんどですが・・・。

この選考基準の理由は、「やってみなきゃ分からないよね」という考えや、まずは営業マンの数を獲得しないといけないのような感じでしょうか。 その理由はなんとなく分かります。確かにやってみなきゃ分からない。 でも、それでやってみた結果、早期離職。どんな退職理由と何がそうさせたのかによりますが、それは100％マイナスになっていくと思ってください…。

今の世の中は口コミも大きな判断材料になりますし、会社の口コミを書くのもそう言った方が腹いせに書くことも考えられます。 だからこそ、二次被害は避けなければなりません。

では、どうするか。 誰でもOKのような選考基準ではなく、選考基準を細分化する。そのために、現職の活躍人材を分析し、現場社員や先輩に選考に参加してもらうことです。 正直、こんなことで大きく変わります。でもこれができない、やらない会社様が多いですね。